مدیریت منابع انسانی استراتژیک: پنج رویکرد کلیدی برای موفقیت سازمان

⏰ زمان مورد نیاز برای مطالعه: 12 دقیقه؛
🖌 نویسنده: فهیمه قمری

فهرست مطالب

آیا می‌دانید 70٪ استارتاپ‌ها در ایران به دلیل مدیریت ناکارآمد منابع انسانی، کارکنان با تجربه خود را از دست می‌دهند؟ در این مقاله پنج رویکرد استراتژیک HR که تفاوت بین موفقیت و شکست سازمان را رقم می‌زنند بررسی می‌کنیم."کارکنان ارزشمندترین دارایی سازمان هستند و منابع انسانی معمار این ارزش است." این جمله دیو اولریچ که پدر علم منابع انسانی مدرن و یکی از شناخته شده ترین مشاوران و اساتید در زمینه منابع انسانی است،اقدامات دیو اولریچ و سایر همکارانش منجر به تحول عظیمی در ایجاد نقش HR به یک شریک استراتژیک، خلاق و ارزش آفرین برای سازمان ها گردید که ثمره آن به نقل قول از سخن دیو اولریچ، یک معماری با ارزش در سازمان ها ایجاد شد که معمار آن مدیران منابع انسانی می‌باشد.

5 فرآیند استراتژیک منابع انسانی

Human Resource Management  یا  HRM  فرآیند برنامه ریزی، جذب، توسعه، آموزش، ارزیابی، انگیزش و حفظ نیروی انسانی در سازمان به نحوی که اهداف سازمان و نیازهای کارکنان به طور هم‌زمان برآورده شود. در واقع مدیریت منابع انسانی یک رویکرد استراتژیک برای مدیریت افراد است که شامل:

1. برنامه ریزی نیروی انسانی Workforce planning
2. آموزش و توسعه کارکنان Learning Development
3. مدیریت عملکرد Performance Management
4. انگیزه و فرهنگ سازمانی Employee Engagement Organizational Culture
5. مدیریت تغییر Change Management

برنامه ریزی نیروی انسانی (Workforce Planning)

برنامه ریزی نیروی انسانی را می توان یک پل بین استراتژی سازمان و منابع انسانی دانست و از آن به عنوان یکی از مهمترین وظایف مدیریت انسانی نام برد، چون وظیفه منابع انسانی در این بخش به پیش بینی، تجزیه و تحلیل و تعیین نیازهای سازمان به نیروی انسانی می‌باشد و به زبان ساده تر وظیفه این بخش این است که با توجه به استراتژی و برنامه سازمان در آینده مشخص کند که چند نفر با چه تخصص و مهارتی و در چه زمانی و در کدام بخش سازمان مورد نیاز است و حتی پیش بینی عرضه نیروی انسانی که در واقع اشاره به این دارد که کارکنان فعال در سازمان تا چه مدت در سازمان خواهند ماند و همچنین شناسایی نرخ ترک کار، بازنشستگی و ... با توجه به اینکه Workforce Planning یکی از وظایف اساسی و بنیانگذار چارچوب منابع انسانی در سازمان، در مقاله‌های بعدی قطعا بیشتر به این موضوع خواهم پرداخت.

با هم بخوانیم: مدیریت منابع انسانی چیست؟

آموزش و توسعه کارکنان (Learning Development)

فرآیندی که در چند سال اخیر در سازمان‌های ایرانی، به ویژه در استارتاپ‌ها رواج یافته است و گاهی در آگهی‌های جذب نیرو و معرفی مزایا توسط سازمان‌ها با عناوینی به مانند آموزش رایگان، آموزش حین کار و .. به عنوان یک مزیت یا با این حال، این فرآیند با تعریف واقعی توسعه و آموزش کارکنان تفاوت دارد. در بسیاری از موارد بخش منابع انسانی تنها بر بخش دوم فرآیند، یعنی Learning تمرکز می‌کند و جنبه توسعه واقعی مهارت‌ها و رشد حرفه‌ای کارکنان نادیده گرفته می‌شود. بررسی تجارب سازمان‌های نوپا، استارتاپ‌ها و برندهای مطرح نشان می‌دهد که گاهی این آموزش‌ها توسط خود کارکنان ارائه می‌شود، بدون آنکه ساختار سیستماتیک و هدفمند برای ارتقای مهارت‌ها وجود داشته باشد که این وضعیت مصداقی از ضرب‌المثل: خشت اول گر نهد معمار کج تا ثریا معماری فرایند نیروی انسانی در یک سازمان به نتیجه نخواهد نشست.

مدیریت عملکرد  Performance Management

• همسویی اهداف فردی با اهداف سازمان
• افزایش بهره‌وری و کارایی کارکنان
• تعیین نیازهای آموزشی و توسعه‌ای کارکنان
• شناسایی استعدادها و کارکنان کلیدی
• ایجاد شفافیت و انگیزه در سازمان

از اهداف اساسی مدیریت عملکرد که منجر به پیاده سازی فرآیند برنامه ریزی، هدایت ، پایش و ارزیابی و توسعه مستمر است به گونه ای که هم اهداف فردی و هم اهداف سازمان منجر می گردد یا به بیان ساده هر فرد در سازمان در مسیر درست، با توانایی های لازم و با عملکرد موثر کار و به اهداف سازمان کمک می کند.

انگیزه و فرهنگ سازمانی Employee Engagement Organizational Culture

در تجربه‌ ارتباط با کارکنان سازمان‌ها، به‌ویژه کارمندان با‌تجربه و مدیران میانی یا ارشد، در جریان گفت‌وگوهایی که به‌منظور تحلیل عملکرد (KPI) انجام می‌دهم، معمولاً دغدغه‌ها و نگرانی‌های مشترکی مطرح می‌شود. در بسیاری از این مکالمات، زمانی که بر اساس شناخت از مهارت‌ها و بررسی عملکرد افراد، به این نتیجه می‌رسم که توانایی و ظرفیت واقعی آن‌ها بیش از چیزی است که در شاخص‌های عملکردی‌شان دیده می‌شود، با طرح پرسش‌های عمیق‌تر و روان‌شناختی‌تر به یک نقطه مشترک می‌رسم. اغلب افراد در نهایت جمله‌ای شبیه به این می‌گویند: احساس می‌کنم مهارت‌ها و کارم آن‌طور که شایسته است دیده نمی‌شود، و همین باعث شده انگیزه و تمایل چندانی برای ارائه صددرصد توانم نداشته باشم! و اینجاست که مدیریت انگیزه و فرهنگ سازمانی به نجات یک سازمان میاید و با ساختن محیطی که در آن کارکنان احساس ارزش، هدف و تعلق کنند و در نهایت فرهنگ سازمانی را در مسیری هدایت می کند که فرهنگی مثبت، مشارکتی و عادلانه را رقم زده می شود.

فرهنگ سازمانی با ایجاد:

• ارزش‌های محوری (Core Values) به مانتد احترام ، شفافیت ، نوآوری
• رفتارها و هنجارها (Norms & Behaviors) که در محیط کار پذیرفته شده‌اند
• الگوی ارتباطات بین مدیران و کارکنان
• سبک رهبری و نحوه‌ی تصمیم‌گیری

سازمان را به سمت اهداف :

• افزایش تعهد سازمانی و وفاداری کارکنان
• بالا بردن انرژی، اشتیاق و بهره‌وری
• کاهش نرخ ترک شغل و فرسودگی شغلی
• ایجاد احساس معنا، تعلق و ارزشمندی

از منظر مدیریت انگیزه و فرهنگ سازمانی، توجه به نگهداشت نیروی انسانی و توسعه کارکنان صرفاً یک اقدام انسانی یا اخلاقی نیست، بلکه سرمایه‌گذاری مستقیم بر پایداری و بهره‌وری سازمان محسوب می‌شود. یکی از نتایج ملموس چنین رویکردی، کاهش نرخ خروج کارکنان و به تبع آن، کاهش هزینه‌های ناشی از از‌دست‌رفتن سرمایه انسانی است. با این حال ، تجربه نشان داده است که بسیاری از مدیران سازمان‌ها به‌ویژه در ساختارهای استارتاپی و شرکت‌های در حال رشد هنوز به اهمیت این هزینه‌های پنهان توجه کافی ندارند. در برخی موارد، مدیران یا مدیران مالی در تحلیل‌ها و گزارش‌های خود، صرفاً به کاهش هزینه‌های جاری و کنترل بودجه توجه می‌کنند؛ در حالی که نادیده گرفتن ارزش سرمایه انسانی، در بلندمدت موجب افزایش هزینه‌های واقعی سازمان می‌شود.در نتیجه سازمان‌هایی که تنها به کاهش فوری هزینه‌ها می‌اندیشند ناخواسته کارکنان متخصص و با‌تجربه خود را از دست می‌دهند؛ نیروهایی که حاصل سال‌ها تجربه، دانش ضمنی و ارتباطات درون‌سازمانی هستند. جایگزینی چنین کارکنانی، نه‌تنها دشوار، بلکه مستلزم صرف حداقل دو برابر هزینه مالی، زمانی و آموزشی برای تربیت نیروی جدید است؛ آن هم در شرایطی که کارمند جدید معمولاً تنها بخشی از مهارت و کارایی فرد از‌ دست‌رفته را دارد. بنابراین مدیریت انگیزه و فرهنگ سازمانی مؤثر، علاوه بر ارتقای رضایت شغلی و تعهد کارکنان، از منظر اقتصادی نیز رویکردی پایدار و عقلانی است که به کاهش هزینه‌های پنهان و افزایش ارزش بلندمدت سرمایه انسانی منجر می‌شود.

برای ساختن فرهنگ سازمانی مثبت و پایدار، کافی نیست فقط شعارهای انگیزشی داده شود یا دوره‌های آموزشی برگزار گردد؛ ایجاد انگیزه واقعی در کارکنان نیازمند عمل، توجه و استمرار است . سازمان هایی در این مسیر موفق‌اند که ابتدا به جایگاه واقعی انسان در محیط کار باور دارند و سپس این باور را در تصمیم‌ها و رفتارهای روزمره خود نشان می‌دهند. این کار از جزئیات شروع می‌شود؛ از نحوه‌ی بازخورد دادن مدیران، از میزان شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها، از نوع برخورد با خطاها و حتی از واکنش مدیر به ایده‌ی جدید یک کارمند. وقتی کارکنان احساس کنند شنیده می‌شوند، مورد اعتمادند و رشدشان برای سازمان اهمیت دارد، انگیزه به‌صورت طبیعی در آن‌ها شکل می‌گیرد و فرهنگ سازمانی نیز بر پایه‌ی اعتماد و تعلق رشد می‌کند. در مقابل، هرگاه فضای سازمان بر پایه‌ی کنترل، ترس یا بی‌توجهی به ارزش‌های انسانی شکل بگیرد، حتی بهترین نظام‌های ارزیابی عملکرد و پاداش هم نمی‌توانند انگیزه‌ی واقعی ایجاد کنند. مدیریت انگیزه و فرهنگ سازمانی یک فرآیند کوتاه‌مدت یا نمایشی نیست، بلکه سفری مداوم است که از مدیران آغاز می‌شود و به تمام سطوح سازمان گسترش می‌یابد.

مدیریت تغییر Change Management

به زبان ساده‌تر، مدیریت تغییر یعنی کمک کنیم سازمان و کارکنانش با شرایط جدید مانند تغییر فناوری، ساختار، مدیر، استراتژی یا روش کار سازگار شوند و بتوانند به‌خوبی از آن عبور کنند. مدیریت تغییر در واقع فرآیند برنامه‌ریزی، هدایت و کنترل تغییرات در سازمان است؛ به‌گونه‌ای که کارکنان، ساختار و فرآیندها بتوانند خود را با شرایط جدید هماهنگ سازند و اهداف سازمان بدون ایجاد مقاومت یا کاهش بهره‌وری محقق شود. اهمیت این فرآیند در آن است که هر تغییری، حتی اگر ماهیتی مثبت داشته باشد، معمولاً با مقاومت کارکنان مواجه می‌شود. دلیل این مقاومت، ریشه در ذات انسانی دارد؛ زیرا انسان‌ها تمایل طبیعی به ثبات دارند و هنگامی که تغییراتی در نقش‌ها، ابزارها یا حتی مدیران مستقیم رخ می‌دهد، ممکن است احساس ناامنی، نگرانی یا بی‌اعتمادی در میان کارکنان شکل بگیرد. در چنین شرایطی، برخی افراد ممکن است به‌صورت ناخودآگاه دست به مخالفت، تخریب یا کاهش تعهد کاری بزنند که در نهایت منجر به افت بهره‌وری سازمان می‌شود. بنابراین، مدیریت تغییر به‌ عنوان ابزاری کلیدی در مدیریت منابع انسانی، کمک می‌کند تا مقاومت‌ها کاهش یابد، کارکنان با تغییر همراه شوند و سازمان بتواند با ثبات و کارایی بیشتر مسیر تحول را طی کند.

تفاوت دیدگاه مدیریت منابع انسانی در ایران و جهان

این پنج رویکرد استراتژیک مدیریت منابع انسانی تفاوت اصلی نگاه ایران با دیدگاه جهانی را نشان می‌دهد. از دیدگاه جهانی، Human Resource Management یک فرآیند استراتژیک است و جزو بخش‌های اصلی سازمان برای دستیابی به اهداف محسوب می‌شود اما در مقابل ایران ، مدیریت منابع انسانی غالباً فعالیت های عملیاتی و اداری است و نقش استراتژیک آن در تصمیم‌گیری‌های کلان کمتر برجسته است. به بیان ساده، فعالیت‌های منابع انسانی در بسیاری از سازمان‌ها به چهار حوزه محدود می‌شود:

• استخدام، انتصاب و جابه‌جایی کارکنان
• آموزش و توسعه، عمدتاً محدود به مهارت‌های شغلی
• مدیریت قراردادها، حقوق و مزایا، حضور و غیاب
• ارزیابی عملکرد و رسیدگی به امور اداری و انضباطی

این محدودیت نگاه، باعث می‌شود فرصت‌های بهبود عملکرد و توسعه سازمانی به‌طور کامل مورد استفاده قرار نگیرد.

راه موفقیت مدیران منابع انسانی

برای افرادی که قصد دارند مدیر منابع انسانی شوند ، بسیار مهم که خود را محدود به چهار بخش عملیاتی رایج در ایران نکنند. موفقیت در این حوزه ، نیازمند فراگیری و توسعه دانش و مهارت در پنج رویکرد استراتژیک مدیریت منابع انسانی است که در ابتدای مقاله معرفی شد. مدیران آینده باید علاوه بر مهارت‌های Hard Skills ، مهارت‌های Soft skills  و توانایی‌های استراتژیک را نیز پرورش دهند تا بتوانند نقش واقعی خود را در هم‌راستایی نیروی انسانی با اهداف کلان سازمان ایفا کنند. با این رویکرد نه تنها ظرفیت‌های نیروی انسانی به‌طور کامل بهره‌برداری می‌شود ، بلکه با معماری هوشمند که دیو اولریچ به اون اشاره میکنه فرصت‌های رشد و توسعه سازمان نیز به طور چشمگیری افزایش می‌یابد.

سوالات متداول